Главная страница   О нас   Это интересно   Координаты
  Для работодателя
 >>  Подбор персонала
 >>  Модель отбора
 >>  Заявка
 >>  Наши клиенты
  Для соискателя
  >>  Вакансии
  >>  Образец резюме
  >>  Вопросы-ответы
  >>  Отправить резюме
  ТРЕНИНГИ
  BTL-АКЦИИ
Наши партнеры:

AJOB - когда знаешь себе цену!
Все новости - все точки зрения!
Настоящая украинская почта!





Работа в Киеве
Вакансии, резюме в Киеве
Трудоустройство в Киеве
Поиск работа и подбор персонала по регионам Украины
www.jobportal.com.ua



Реклама на сайте:

DesignBook.com.ua - Литература, книги по Архитектуре, Дизайну, Искусству, Фотографии. Справочники. Учебные пособия.




Украинские 100x100

Work.com.ua - работа в Киеве и Украине
Работа в Украине
Work.com.ua - сайт поиска работы и сотрудников. У нас найдётся работа в Киеве и других регионах Украины. Мы предлагаем лучшие функциональные возможности, удобство использования и качественный дизайн.
  Статьи   Тестирование online   Новости

"Повернись в профиль!" или "face-control"

Рассмотрев такую процедуру отбора, как вводное анкетирование, мы совершенно незаслуженно оставили в стороне еще один важный этап в деятельности службы персонала - как предварительная оценка кандидата по внешнему виду и поведенческим признакам ("face-control", "фэйс-контроль"). Восстановим справедливость и поговорим об этом инструменте отбора, тем более что он применяется перед анкетированием.

Часто этот самый контроль проводится в довольно короткий период - от момента, когда кандидат переступил порог кабинета службы персонала, до момента получения им анкеты для заполнения.

Действительно, опытные сотрудники службы после первого взгляда на посетителя получают какие-либо сигналы на подсознательном уровне или прямо улавливают определенные внешние признаки, интерпретация которых не в пользу соискателя может поставить под сомнение целесообразность дальнейшей работы с ним. Конечно, часто это происходит интуитивно. Однако представляется правильным, чтобы это действо было признано одной из отборочных процедур, с постановкой соответствующих целей и грамотным их достижением.

Цели формулируются достаточно просто:

1. Экспресс-оценка внешней подготовленности кандидата к общению с потенциальным работодателем или его сотрудниками:

•  неаккуратность в одежде;

•  нечищеная и стоптанная обувь;

•  несоответствие одежды и обуви случаю;

•  неаккуратная прическа, небритость;

•  жевательная резинка во рту;

•  наличие излишнего количества украшений и других аксессуаров;

•  наличие каких-либо сумок, портфелей, явно лишних для первой встречи с работодателем;

•  неприятный запах или неумеренное использование одеколонов и пр.

2. Оценка готовности к общению:

•  первые слова при входе, форма общения в очереди кандидатов;

•  излишние извинения;

•  слабость и дрожание в голосе;

•  походка;

•  тремор рук;

•  заискивание в общении и пр.

3. Выявление внешних и речевых признаков, характерных для различного вида зависимостей и отклонений (злоупотребляющие алкоголем, наркоманы, психически неустойчивые и т.д.).

Да, цели указаны несколько неполно и абстрактно, поскольку здесь невозможно описать всю информацию, которую можно получить из анализа внешних признаков соискателей. Задачей же менеджера по персоналу является четкая постановка целей, присущих "фэйс-контролю", и их последующая отработка подчиненными.

Любое возникшее подозрение в отношении кандидата должно быть прояснено, а если это невозможно - истолковано в пользу компании. При этом необходимо обратить особое внимание на дополнительное обучение сотрудников службы персонала, которые первыми встречают и работают с кандидатами. И речь здесь идет не об изучении психологии вопроса, а лишь о правильной трактовке признаков и их совокупностей. Совершенно очевидно, что никакой одиночный признак не может быть положен в основу выводов о человеке - только их комплекс. Кстати, на эту тему в настоящее время достаточно дополнительной литературы.

Не дожидаясь изобретения такого детектора лжи, о применении которого есть известная всем байка, как кандидат входит в дверь отдела кадров, говорит: "Здравствуйте!" и после небольшой паузы получает в ответ: "До свидания", сегодня можно с уверенностью сказать, что это возможно - с помощью такого инструмента, как входной контроль внешнего вида и некоторых признаков поведения.

Таким образом, хоть и кратко, но мы отдали дань уважения, по сути, первой процедуре отбора - эффективному фэйс-контролю. И знаете, что самое интересное: любые необъяснимые отрицательные впечатления от первой встречи с кандидатом потом практически всегда подтверждаются негативным поведением сотрудника или выражаются в других фатальных последствиях. Воистину, нет дыма без огня. Не допустите пожара в доме!

© Чумарин И.Г., опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №6-2003

Назад

© "Консалтинго - Рекрутинговый Центр Компаньон®", 2004-2009
рисунки – Виталий Лотоцкий



Rambler's Top100 META - ???????. ?????????? ????????? ??????? Украинская банерная сеть Rated by MyTOP